Мы привыкли, что понятие буллинга неразрывно связано с подростковой средой. Однако взрослые также становятся жертвами данного явления, например, на рабочем месте. Мы поговорили об офисном буллинге с доцентом кафедры социальной и организационной психологии БГУ, руководителем центра информации и консалтинга, психологом-консультантантом Гулис Инной Валерьевной.
Фото носить иллюстративный арактер
— Насколько проблема взрослого буллинга изучена в Беларуси. Есть ли какие-то исследования на эту тему?
— Исследования феномена буллинга берут свое начало с изучения травли в школьной среде и датируются 1905 г. Само понятие буллинг было введено благодаря работам Д. Олвеуса, Е. Роланда и других ученых в 1978 г. Первыми тревогу забили родители, врачи и школьные педагоги, позже к ним присоединились психологи. Поэтому нельзя сказать, что самого явления не было во взрослой среде, просто оно стало изучаться позже. В 1972 г. вышла первая книга П. Хайнеманна под названием «Моббинг. Групповое насилие среди детей и взрослых».
Итак, буллинг (от англ. bullying — «запугивание», «издевательство», «травля») всегда разворачивается в устойчивой группе людей, которая создается для реализации каких-либо задач. Изучение началось за рубежом и только после знакомства с научными статьями, которые стали доступны после 80-х годов 20 века. Вопрос начинает активно исследоваться в отечественной социологии и психологии. Явление было всегда, а научных исследований было — недостаточно. Сейчас эта проблема хорошо изучена, существуют многочисленные исследования школьного, спортивного, организационного буллинга/моббинга. Интерес не угасает и в наше время. Научные работы носят высокую практическую значимость.
Давайте разберемся с понятиями. Буллинг – форма проявления агрессии одного из членов группы по отношению к другому (диада). Наряду с буллингом существует явление моббинг (от англ. mob — агрессивная толпа, банда) — форма агрессии над одним человеком со стороны группы в любом контексте, например, в семье, группе сверстников, школе, на рабочем месте, в районе, сообществе или в интернете, или одного человека, наделенного властью и силой по отношению к группе. Важную роль играют характеристики группы. Группа должна быть организованной и у нее есть формальный руководитель. В группе приблизительно до 40 человек (учебная группа, класс, рабочее подразделение, члены одной команды…), между которыми существует регулярное взаимодействие. Агрессию можно назвать буллингом/моббингом, если она повторяется систематически и носит ярко выраженный эффект для жертвы.
Определяя буллинг/моббинг как формы проявления агрессии в социальной среде, следует сказать, что агрессия является видовой характеристикой, способствует адаптации, выживанию, развитию. Значит – норма поведения человека? И да, и нет. Жертве может быть причинен физический и/или психологический ущерб и это не может считаться нормой. Но проявлять агрессию в социально-приемлемой форме – нормально и эта агрессия является индикатором потребности изменений в группе, до того, как причинён вред.
— Что понуждает взрослых людей издеваться над коллегами, членами рабочей команды?
— Буллинг/моббинг возникает в группе, связан с динамикой организационного развития и особенностями организационной культуры. Сейчас рабочую организацию принято рассматривать как саморазвивающуюся систему, которая проходит через этапы организационного развития. Стабильные, благополучные этапы создают благоприятную психологическую обстановку для работы. И в этот период, как правило, буллинг/моббинг не проявляется очевидно, он может существовать в форме шуток, розыгрышей, ошибок, опозданий, отказов от сотрудничества и предоставления информации. Переход на новый этап организационного развития переживается как кризис, он требует изменений. Не все люди оказываются к ним готовы. Это влечет за собой эмоциональное напряжение, которое требует разрядки и тем самым создаются «благоприятные» условия для проявления агрессии. Нейтральное эмоциональное настроение группы сменяется ростом эмоционального напряжения. На пике эмоций происходит проявление ролей жертвы, агрессора и наблюдателя, прослеживаются агрессивные вспышки, которые будут продолжаться многократно, если не будет произведена определенная регуляция, после чего группа снова придет к равновесному состоянию.
— Кто чаще всего является жертвой буллинга/моббинга на рабочем месте?
— Как правило, нападкам со стороны коллег подвергаются те члены команды, которые обладают не высоким социальным статусом: новички и пенсионеры, те, у кого недостаточно компетенций, девушки, те, у кого низкий уровень нервно-психической устойчивости, низкая самооценка и т.д. Регуляция динамики осуществляется руководителем и имеет выраженную ориентацию не на людей, а на дело.
Интересно, что агрессор и жертва имеют предрасположенность к виктимному и агрессивному поведению, которое связано с предшествующим жизненным опытом и обусловлено личностными характеристиками. Иными словами, внезапно, случайно роли агрессора и жертвы не возникают. В ситуации рабочего затруднения всегда возникает роль «козла отпущения». Наблюдатели редко остаются нейтральными, как правило, они поддерживают одну либо другую сторону. От количества сторонников будет зависеть продолжительность и острота проявления буллинга/моббинга. Поэтому опытные hr-специалисты еще на этапе отбора персонала могут прогнозировать поведение человека в различных ситуациях служебного взаимодействия.
— Как распознать токсичные настроения в коллективе, под что может быть завуалирован буллинг/моббинг?
— Признаком «токсичных» настроений является разделение группы на неформальные микро группы, изоляция отдельных работников, снижение продуктивности совместной деятельности, слишком долгие собрания, повышенная активность одних работников при отстраненности других, систематические нарушения дисциплины, абсентеизм, эйджинг (дискриминация по возрасту), распускание слухов, обсуждения не связанные с работой и многое другое. Все вышеперечисленное может свидетельствовать о возможности перехода деструктивных скрытых действий в отрытые нападки и травлю. Увольнение жертвы не всегда влечет за собой разрешение ситуации. На месте ее может оказаться другой сотрудник. Жертва не всегда увольняется сама, иногда она может в силу личностных особенностей провоцировать агрессора, или даже становиться агрессором по отношению к другим сотрудникам (эстафета насилия), получая при этом вторичную выгоду (стать заметной, вызвать жалость, подсидеть коллегу…).
— Почему руководство часто потворствуют вызывающему поведению некоторых сотрудников, наделяя их полномочиями контроллеров за общественным порядком, доносчиков и т.д.?
— Ответственность за деятельность организации лежит на ее руководителе. Часто руководители сами бывают «токсичными» в отношениях с подчиненными. Причин того, что руководители не обращают внимание на динамику служебных отношений в организации или даже способствуют разжиганию розни, множество: начиная от характеристик руководителя и его загруженности до осознанного поддержания ситуации агрессии между отдельными работниками с целью переключения внимания или выживания работников для проведения организационных изменений. Иногда руководителям не хватает знаний по психологии управления, что затрудняет понимание происходящего.
— Что делать, если столкнулся с нападками со стороны коллег? А если агрессия исходит от руководителя, к кому обращаться за помощью?
— Чтобы разобраться в ситуации, когда вы стали объектом для нападок коллег, нужно ответить себе на ряд вопросов:
И наконец, каждая ситуация уникальна, не может быть на все случаи универсальной инструкции. Если переживания очень сильны, то обязательно нужно обращаться за помощью и не оставаться один на один со своей проблемой.
