Рабочий коллектив – это живой организм, который развивается по своим канонам. Это обмен энергией, коллективные цели и… конфликты, которые иногда могут доходить до драки. Что делать в такой ситуации, рассказала карьерный консультант для специалистов, HR-консультант для бизнеса Ирина Каленчук.

— Стал участником драки на рабочем месте: что за это будет?

— Хочется задать сразу множество уточняющих вопросов по этому поводу: в течение рабочего дня или вне рабочего дня произошла драка? Кто именно участвовал в драке: сотрудники или руководители? К каким последствиям это привело?

Драка на рабочем месте – это, прежде всего, нарушение трудовой дисциплины одним или несколькими работниками. Очень важно понимать, что, если люди дерутся, то:

• они не выполняют свои рабочие функции;
• нарушают рабочий режим;
• не соблюдают установленные работодателем правила поведения.

Далее — если в компании есть HR-специалист, его помощь в разборе данной ситуации просто необходима. В разрешении данного конфликта априори участвуют непосредственный руководитель сотрудника, он сам, а также могут привлекать специалиста по охране труда, поскольку именно он отвечает за создание безопасных условий на рабочем месте.

Кроме того, работодатель обязан провести служебное расследование инцидента и принять меры в соответствии с внутренними правилами и трудовым законодательством. Это может привести к мерам дисциплинарного взыскания, включая замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, либо увольнению, в зависимости от внутренней политики компании, серьезности инцидента, тяжести проступка и учета обстоятельств, при которых все это произошло.

— Какие действия должен предпринять работодатель? Что говорит закон?

— В трудовом законодательстве РБ понятие «драка» не встречается. При этом драку расценивают как дисциплинарный проступок, нарушающий общепринятые нормы и порядок в компании. Повторюсь, работодатель обязан провести внутреннее расследование инцидента, собрать фактическую информацию о произошедшем, опросить участников, запросить их письменные разъяснения, прояснить истинную причину произошедшего. После тщательного изучения всех материалов и обстоятельств, руководство компании должно решать, как наказать конфликтующих.

В свою очередь, со стороны специалиста по работе с персоналом важен индивидуальный подход к участникам, установление доверия и объективность к анализу ситуации. Нельзя занимать ничью из сторон, а тем более поощрять такое поведение в коллективе. На самом деле драка – это вопиющая ситуация, на которую люди решаются, когда слова не сработали, либо, наоборот, кто-то не смог объяснить свою позицию по тому или иному вопросу. Безусловно, ситуации могут быть разными, но, чтобы не допускать подобных инцидентов, следует научиться выявлять конфликты в компании, управлять ими и находить компромиссные решения.

Кроме того, последствием драки может стать причинение материального ущерба работодателю, а также признание драки несчастным случаем на производстве – при условии, если это происходило именно в рабочее время (даже не в обеденное) и, если одному или нескольким сотрудникам были нанесены травмы, увечья или от полученных повреждений кто-то скончался.

Помните: в соответствии с трудовым законодательством, работодатель должен обеспечить безопасные условия труда вне зависимости от обстоятельств.

— Почему руководство часто потворствует конкуренции, нарочито выделяя заслуги одних перед другими?

— Руководство может считать, что конкуренция стимулирует производительность и мотивацию сотрудников. В этом деле, как и любом другом, есть две стороны: она может приводить бизнес, как к успеху, так провоцировать на конфликты людей и снижать командный дух.

Среди причин конкуренции на первом месте – соперничество сотрудников за высокие премии и оклады, на втором месте – конкуренция за клиентов, широту полномочий и объем выполняемой работы, на третьем — конкуренция во имя карьерного роста. По статистике, меньше всего люди соперничают за стремления показать себя с лучшей стороны перед коллегами и начальством, в погоне за качеством работы и желанием сохранить свое рабочее место.

Но будем честны, в некоторых сферах конкуренция действительно полезна. К примеру, в сфере розничных продаж, где каждый менеджер по продажам работает автономно со своей базой клиентов, бывает полезно сравнивать эффективность сотрудников, поскольку это «подстебывает» их достигать бОльших результатов и не отставать в показателях от других.

А вот в командах, где все специалисты занимаются одним делом (к примеру, в IT-проекте), стимулировать конкуренцию между сотрудниками может быть губительным для компании, с другой стороны — «вступать в борьбу» с конкурентами со схожей спецификой — путь к развитию бизнеса.

— Как отрегулировать отношения в коллективе в случае эскалации конфликта и перехода на подобные жесты (драку)?

— Все мы разные, поэтому вполне ожидаемо, что у каждого из нас время от времени возникает желание отстаивать свою точку зрения в противовес другим. Это естественная форма взаимоотношений, к которым важно адаптироваться. Однако чтобы не допустить конфликтов и раскола в коллективе, руководству и HR-отделу необходимо оперативно реагировать на первичные сигналы недовольств и недопониманий между сотрудниками.

Но если конфликт все же возник, нужен четкий алгоритм шагов для разрешения противоречий между участниками:

• признать наличие конфликта: Каждый участник конфликта имеет свой взгляд на происходящее, свои цели и методы достижения желаемого. Важно понять предмет спора, понять причины возникшего недоразумения и пригласить все стороны совместно искать пути решения;
• обозначить круг вопросов, которые привели к конфликтам: Важно решить, какие моменты вызывают наибольшее разногласие участников и наоборот, есть ли общие точки, от которых можно отталкиваться в обсуждении.
• определить варианты разрешения конфликта: на этом этапе участвующие в споре стороны предлагают свои варианты решения проблемы, учитывая плюсы и минусы для каждой из них.
• согласовать общее оптимальное решение: важный этап по совместному выходу из конфликта – установить, каким будет общее решение. Достичь компромисса, обозначить преимущества такого выхода из ситуации;
• перейти от обсуждений к действиям и внедрить решение в компании: при этом необходимо четко определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов и зафиксировать их.

Безусловно, каждый конфликт важно рассматривать индивидуально, но общее правило – важно проводить открытые обсуждения с участниками конфликта, чтобы не порождать еще больше домыслов или вовсе раскола. Кроме того, установление четких правил поведения в коллективе и донесение до всех последствий за их нарушение – возможность предупреждать множество недоразумений.

— Как вести себя в коллективах, где есть «шестерки»?

— Вопрос провокационный, но очень актуальный для большого количества коллективов. По-другому это явление называется «стукачество». Это донесение до руководства компрометирующей информации о коллегах. Первое впечатление, которое производит «шестерка» — вполне приятное, часто это достаточно доброжелательный и открытый человек, умеющий выслушать и поддержать. Однако за этим образом скрывается очень корыстный человек, который с легкостью входит в доверие, а после – рассказывает все, что посчитает нужным вышестоящему начальству, и хорошо, если еще правду.

В любом случае, всегда старайтесь сохранять профессионализм, избегайте вовлечения в интриги и поддерживайте здоровые рабочие отношения с коллегами, не переходите на личности в спорах или при выяснении доносов. Также важно сосредоточиться на своих задачах и не поддаваться на провокации. Лучше всего поддерживать дипломатические отношения: при этом нельзя подпускать их близко к себе, а также обсуждать с ними личные проблемы. Дайте человеку четко понять, что вы не станете делиться личной информацией. Будьте бдительны и аккуратны, четко обозначайте свои собственные границы и пресекайте распространение ложной информации о себе.

— Почему на работах совсем не говорят о важности поддержания ментального здоровья? Как помочь себе выжить в коллективе, где на тебя смотрят исключительно как на «рабочую лошадку»?

— Темы ментального здоровья могут игнорироваться из-за стереотипов руководства и недостатка осведомленности по этой теме. Однако я не готова соглашаться с идеей о том, что часто компании не поддерживают сотрудников в их психоэмоциональном здоровье. Со всех утюгов можно услышать о необходимости соблюдения баланса работы и жизни, правил борьбы со стрессом или выгоранием. Эта тема заботит многих работодателей, поскольку от продуктивности и эффективности сотрудников зависит рост и развитие важнейших показателей бизнеса. Многие крупные компании, причем не только в IT-сфере выделяют целые подразделения или отдельных HR-специалистов для создания необходимых условий для сотрудников, предлагая дополнительные плюшки персоналу. Поэтому лучше рассматривать конкретный случай, где эта тема недооценена.

Тем не менее, если это происходит, чтобы выжить в таком коллективе, важно самому заботиться о себе, тактично устанавливать личные границы в отношении переработок, прокачивать тему тайм-менеджмента в своей работе, качественно управлять своим временем, а также находить время для отдыха и заниматься саморазвитием вне работы.