В Беларуси идёт масштабная работа над обновлением Трудового кодекса — документа, который определяет правила игры на рынке труда десятилетиями. В процессе участвуют министерства, эксперты, работодатели и профсоюзы. Одной из ключевых фигур в этом процессе выступает Федерация профсоюзов Беларуси, которая активно участвует в обсуждении поправок и предлагает свои инициативы. Работа ответственная: за каждой формулировкой кроются реальные последствия для миллионов людей, которые каждый день выходят на работу. Какие изменения действительно укрепляют защиту работников, а какие могут создать новые риски — разбираемся на основе доступной информации и международного опыта.
Фото из открытых источников
Одно из самых обсуждаемых предложений — замена процедуры продления трудового контракта на заключение нового каждый раз по окончании срока. Сейчас, если работник и наниматель согласны продолжить сотрудничество, контракт продлевается — это даёт определённую юридическую и психологическую устойчивость. Новый подход предполагает, что по истечении срока действующий договор прекращается, и, даже если человек остаётся на той же должности, оформляется новый документ.
По мнению ФПБ, такой формат может подорвать стабильность. Работник теряет автоматическое право на продолжение трудовых отношений — каждый раз придётся «договариваться заново», даже если производительность и дисциплина не вызывают вопросов. Это создаёт асимметрию: у работодателя появляется дополнительный рычаг давления, особенно в условиях слабой переговорной позиции сотрудника.
Международный опыт показывает, что в странах с развитой системой трудовых гарантий, таких как Германия или Финляндия, автоматическое продление контрактов при отсутствии возражений — стандартная практика. Там считается, что если работник выполняет свои обязанности, он имеет право на стабильность. В тех же странах, где преобладают срочные договоры и отсутствует защита от произвольного увольнения, уровень социальной напряжённости и недоверия к работодателям заметно выше.
Таким образом, переход на постоянное заключение новых контрактов может выглядеть как формальная деталь, но на деле — это шаг в сторону менее защищённого труда, если не сопровождается чёткими гарантиями сохранения условий и прозрачными критериями отказа.
Ещё одна инициатива — введение режима «саморегулируемого рабочего времени». Суть в том, что работник по согласованию с нанимателем сможет самостоятельно определять, когда и сколько времени трудиться, лишь соблюдая общий объём часов за учётный период.
На первый взгляд — это шаг к гибкости, особенно востребованной в IT, образовании, медицине и других сферах, где жёсткий график не всегда уместен. В Нидерландах, Дании и Швеции подобные модели уже давно работают — там они сочетаются с сильной профсоюзной защитой, чёткими рамками и механизмами контроля за переработками.
Однако в реальности такой режим легко может превратиться в инструмент эксплуатации. Работник, формально «сам» выбирающий время, на деле может оказаться в положении, когда ему приходится отвечать на звонки в выходные, работать по вечерам и выходить на связь в любое время — под давлением неформальных ожиданий. При этом фиксировать переработки становится сложнее, а требования по охране труда — например, нормированный отдых — могут игнорироваться.
ФПБ справедливо указывает на эти риски. Саморегулируемое время без чётких правил, механизмов контроля и возможности оспаривания — это не гибкость, а подмена свободы ответственностью, переложенной на работника.
Не все новости в проекте закона связаны с рисками. Некоторые предложения, выдвинутые ФПБ, направлены на укрепление социальных гарантий — и уже вошли в проект. Одно из них — оплата за наставничество. Сейчас многие опытные сотрудники обучают новичков, но делают это бесплатно, как часть «общей нагрузки». Новый подход предполагает, что помощь коллеге будет официально учитываться и оплачиваться. Это не только справедливо, но и стимулирует передачу знаний внутри организаций. В Германии и Японии подобные практики давно закреплены — там наставничество считается важной частью корпоративной культуры.
Ещё одно важное изменение — четкие сроки для заключения коллективных договоров. Предлагается, чтобы переговоры завершались в течение трёх месяцев с момента их начала. Это призвано предотвратить ситуацию, когда работодатель затягивает обсуждения, фактически блокируя социальное соглашение. В странах ЕС такие договоры — основа социального диалога, и их отсутствие часто воспринимается как признак слабости профсоюзов. Установление временных рамок — шаг к повышению прозрачности.
Также законопроект предусматривает расширение круга работников, имеющих право на выходное пособие, и гарантированную оплату 14-дневного отпуска отцу при рождении ребёнка. Это важные меры, приближающие белорусскую практику к международным стандартам. В скандинавских странах отцовские отпуска не просто оплачиваются — они обязательны, что способствует равенству в семье и на работе.
Обновление Трудового кодекса — неизбежный процесс. Экономика меняется, появляются новые форматы работы, и закон должен адаптироваться. Но адаптация не должна происходить за счёт ослабления защиты. Опыт других стран показывает: там, где гибкость сочетается с гарантиями, работники чувствуют себя уверенно. Там, где гибкость превращается в нестабильность — снижается производительность, растёт недовольство и текучесть кадров.
Ключевой вопрос — не в том, какие нормы вносятся, а в том, как они будут реализовываться. Даже самые прогрессивные законы бессильны, если нет механизмов контроля, если работнику сложно отстаивать свои права, если профсоюзы не могут влиять на процесс. То, что ФПБ настаивает на оценке рисков при внедрении новаций — это здравый подход. Любая реформа должна проходить не только юридическую, но и социальную проверку: а не навредит ли она тем, для кого, в конечном счёте, и создаётся?
