«Опоздание на работу» — одна из самых популярных тем, несмотря на то, что послепандемийный мир почувствовал вкус к удаленке и разным гибридным вариантам. Руководители по-прежнему ломают голову над тем, как бороться с этим явлением, и некоторые придумывают нестандартные способы. Например, в одной компании сделали бесплатные завтраки для тех, кто приезжает на работу за 30 минут до начала рабочего дня. В другой компании те, кто в течение месяца приходили на работу вовремя, получали бонус в виде дополнительного дня отпуска или подарочного сертификата. Но компаний, которые наказывают, кажется, больше. Praca.by решили провести опрос и узнать отношение к этому явлению.
Фото из открытых источников
Отношение самих работников к опозданиям — и своим, и коллег — зависит от множества факторов. В целом, как показывает опрос, оно довольно нейтральное, 43,6 % участников опроса считают его допустимым, если это редко происходит и по уважительной причине. У всех бывают форс-мажоры — от этого никто не застрахован. Второй по популярности ответ (39,3 %) говорит о том, что многие вообще лояльно относятся к опозданиям. Главное — результат, считают они, важна работа, и если человек качественно и в срок выполняет свои задачи, неважно, когда он пришел на работу. А еще это своеобразная компенсация переработок вечером. Строго негативного отношения придерживается меньшинство, всего лишь 17,1 % голосовавших. Как правило, это очень дисциплинированные сотрудники, которые сами всегда приходят вовремя, часто — старшее поколение или работники в строго регламентированных сферах.
Если вопрос поставить иначе и спросить, как в компании относятся к опозданиям (т.е., фактически, как руководство к этому относится), то цифры несколько иные. Лояльно к опозданиям относятся очень редко — всего лишь 7,9 % отметили сей факт. За опоздания строго наказывают — и здесь уже количество намного больше (18,7 %). О чем говорит цифра 73,4 % с вариантом ответа «зависит от руководителя/ситуации»? Скорее всего о том, что опоздания не приветствуются, потому что большинство руководителей, мягко говоря, не очень хорошо к этому относится.
Как оказалось, у нас очень пунктуальные люди, они никогда не опаздывают (45,2 %), почти никогда… Хотя второй по популярности вариант ответа «часто (раз в неделю и даже чаще)» набрал тоже приличное количество голосов — 25,6 %. О чем это говорит? Наверное, о том, что есть люди организованные и неорганизованные. Можно ли что-то предпринять, чтобы вторые перешли в разряд первых? Думаем, что нет. Если человек регулярно опаздывает, то это диагноз, и его название — прокрастинация. По мнению известного ученого Стивена Бергласа, проблема зарыта глубоко, и корни ее в детском воспитании. Со взрослым прокрастинатором может поработать психотерапевт, но не специалист по тайм-менеджменту. Но кто будет с этим возиться в организации, если только вечно опаздывающий не является очень ценным работником.
Два самых популярных ответа на этот вопрос довольно банальны: «пробки/транспортные проблемы» (33,1 %) и «форс-мажоры» (28,2 %). Они, скорее, говорят о том, что люди не хотят брать на себя ответственность и проблему видят во внешних причинах. А ведь можно выходить чуть раньше, т.е. закладывать время на непредвиденные обстоятельства или готовиться с вечера, чтобы утром не создавать суету.
Под проблемой следует понимать регулярные опоздания. Самый популярный ответ — «разбор причин…» (43,9 %) — вполне разумен, но только не надо забывать, что решение должно быть комплексным и двигаться надо с двух сторон: со стороны руководителя/компании и со стороны сотрудника. Если сотрудник не будет работать над собой, а только рассчитывать на внешнюю поддержку, то вряд ли будет результат. Достойно выглядят и два других варианта — «гибкий график для всех» (20, 2 %), если он, конечно, возможен, и «нужно замотивировать приходить вовремя» (18,2 %), о котором было сказано в самом начале и приведены примеры.
Во-первых, бороться нужно не с людьми, а с привычкой опаздывать. Во-вторых, следует придерживаться определенного алгоритма: встреча 1:1 (выяснение причин, проявление эмпатии, обозначение проблемы и правил); решение (совместный поиск выхода из ситуации, например, гибкий график); контроль и фидбек (через определенный период провести еще одну встречу и обсудить прогресс); эскалация (если договоренности не выполняются — переходить к официальным предупреждениям и санкциям), создавая культуру взаимного уважения и ответственности, где время коллег ценится, компания решает проблему гораздо эффективнее, чем с помощью одних лишь дисциплинарных методов.
