Вопрос о смене работы — один из самых частых в карьерных консультациях. Он не теряет актуальности ни в условиях турбулентности, ни в фазах экономического роста. Одни воспринимают стабильность как признак зрелости и надежности, другие считают частые переходы маркером гибкости и стремления к росту. И этот вопрос не просто про поиск новой должности, а про управление карьерной стратегией.
В. Лихачева
О том, как распознать момент, когда «что-то пошло не так», не сорваться в импульсный уход и выбрать осознанную стратегию перемен, разбираемся с Валентиной Лихачевой, управляющим партнером консалтинговой компании «Административный ресурс», профессиональным хедхантером.
— Современный рынок труда стал более динамичным. Если раньше смена места работы каждые 5–7 лет считалась оптимальной, то сегодня переход каждые 2–3 года является новой нормой в ряде отраслей.
В некоторых сферах, таких как IT, маркетинг, креативные индустрии, это даже приветствуется. Человек показывает гибкость, быструю обучаемость и умение адаптироваться. Исследования LinkedIn показывают, что средний срок пребывания на одном месте у молодых специалистов составляет около 2,8 лет. У более опытных сотрудников длится 4–5 лет.
На рынке можно встретить и тех, кто меняют работу слишком часто, даже с учетом современных реалий. В англоязычных странах для таких специалистов закрепился термин «job-hopper» — человек, часто меняющий работу, иногда без четкой логики в карьерной траектории.
Специалист, который часто меняет работу, ищет сразу идеальных условий и интересной работы. Он рискует так и не найти то, чего хочется, а действительно интересное и перспективное место не разглядеть и упустить. Кроме того, вовлеченность в работу чаще всего так или иначе повышает профессионализм в своей сфере. Если человек работает поверхностно, то нужного опыта так и не получает, и ему сложно претендовать на более высокие позиции в новых компаниях.
Однако важно понимать: не только срок имеет значение, но и качество изменений. Переход должен быть продуманным шагом, а не бегством от неудобств.
С позиции Executive Search (качественный поиск) критично не количество переходов, а способность кандидата демонстрировать вклад и рост на каждом этапе. Смена работодателей допустима, если за ней стоит четкая логика, развитие компетенций и подтвержденные достижения. И наоборот, даже при «стабильном» резюме настораживает отсутствие роста или результатов.
— Оставаться на одном месте много лет не всегда плохо. Для одних это осознанный выбор: стабильность, уверенность в завтрашнем дне, глубокое понимание бизнес-процессов и высокий уровень экспертизы. Компании ценят таких сотрудников за преданность, надежность и знание внутренней кухни. Особенно, если сотрудник продолжает развиваться, брать на себя новые задачи, обучаться и делиться экспертизой с командой.
Но «засидеться» означает утратить гибкость, связь с рыночными реалиями и требованиями. Это история не про стабильность, а про профессиональную стагнацию, снижение мотивации и риски невостребованности. Когда человек годами выполняет одни и те же задачи, не обновляя навыки, не тестируя новые подходы и не ставя себе новых целей, он рискует оказаться невостребованным на рынке. Чтобы этого избежать, важно регулярно переоценивать свою зону ответственности, сравнивать ее с рыночными стандартами, и задаваться вопросом: «Чему я научился за последний год? Чему хочу научиться в следующем?»
— Идеальной формулы карьерного развития не существует! Пожалуй, это главный карьерный инсайт. У каждого специалиста свой путь: у одного стремительный рост в крупной корпорации, у другого серия смелых переходов между отраслями, у третьего десятилетия в одной компании с постепенным, но стабильным ростом.
При этом можно выделить принципы карьерного развития, которые работают в большинстве случаев:
Цели. Карьерное развитие начинается с регулярной переоценки: какие цели сейчас для меня актуальны и почему? Это может быть рост дохода, экспертность, гибкость, стабильность, лидерство или социальная миссия. Эти цели могут, даже должны меняться по ходу жизни. Важно проверять их на актуальность каждые 1-2 года.
Современные работодатели, в том числе по данным исследований Gartner и Deloitte, все чаще рассматривают карьеру как нелинейную систему развития. Она состоит из различных этапов или «глав», каждая из которых отражает изменение приоритетов, жизненных обстоятельств и профессиональных амбиций. Такой подход повышает устойчивость карьерных стратегий и помогает людям не терять связь с собой и рынком.
Горизонтальное движение. Продвигаться по карьерной лестнице можно не только вверх. Иногда расширение зоны ответственности, переход в другую функцию или отрасль дает больший толчок, чем очередное повышение.
Баланс между внешним и внутренним. Гонка за результатом без опоры на внутренние ценности и ресурс приводит к выгоранию. Сильная карьера строится не только на профессиональных достижениях, но и на личной устойчивости, здоровье, удовлетворенности.
Формулы карьеры нет, но есть архитектура. Вы — архитектор своей карьеры. Ищите, пробуйте, переосмысливайте. А если чувствуете, что сбились с маршрута, прокладывайте новый! Важно не идти по карьерному пути на автопилоте.
— В 2025 году причины увольнений стали многослойными. Если раньше ключевыми были зарплата и условия труда, сегодня все чаще речь идет о несовпадении ценностей, стиле управления, уровне автономии и ощущении смысла в работе. Одним из главных факторов становится несовпадение ценностей и ожиданий. Сотрудники хотят понимать, зачем они делают свою работу, чувствовать сопричастность к миссии компании и видеть реальное влияние своих действий. Если эти ожидания не оправдываются, люди уходят, даже при конкурентных компенсациях.
Второй значимый фактор — отсутствие развития. Современные профессионалы не готовы «застревать» на одном уровне. Когда компания не предлагает вызовов, обучения и карьерных перспектив, мотивация падает, а рынок подсказывает варианты. Дополнительными «триггерами» ухода становятся профессиональное выгорание, токсичная культура, чрезмерный контроль (микроменеджмент) и организационный хаос. Все это снижает вовлеченность, подрывает доверие и стимулирует «тихое увольнение» (от англ. Disengagement — переход в поиск или увольнение без заранее найденной альтернативы). Люди хотят работать там, где их труд уважают, а не только используют.
Существует несколько индикаторов, которые могут сигнализировать о том, что пора двигаться дальше.
Остановка в развитии. Если вы годами выполняете одни и те же задачи, не учитесь новому и не видите перспектив, это тревожный сигнал. Карьерный рост не всегда про повышение, но всегда про рост компетенций.
Пример: Шерил Сэндберг покинула Google, когда достигла потолка. Она сделала карьерный рывок, присоединившись к Facebook. Это иллюстрация осознанного ухода на пике, не из-за внешнего давления, а по внутреннему ощущению нереализованности. В качестве операционного директора Facebook она помогла трансформировать компанию в одну из самых влиятельных в мире.
Ценности компании расходятся с вашими. Когда внутренние установки и миссия компании начинают противоречить вашим личным убеждениям, это вызывает внутренний конфликт и подтачивает мотивацию.
Пример: Дэниел Любецки, основатель KIND Snacks, неоднократно подчеркивал, что строил компанию вокруг ценностей. Он покинул совет директоров после сделки с крупной корпорацией. Его решение было продиктовано несовпадением ценностей, что подчеркивает, насколько культура и убеждения важны для зрелых лидеров.
Пропала энергия и интерес. Вы больше не хотите «превзойти ожидания», не интересуетесь новыми задачами, а в понедельник ждете пятницы? Это не просто «усталость», а потеря смысла. Скорее всего новый смысл получится найти только на новом месте.
— Уход с работы может быть как стратегией роста, так и бегством от нерешенных задач. Важно отличать осознанное движение вперед от попытки избежать временных трудностей.
Не торопитесь, если:
Не пишите заявление в порыве эмоций. Грамотный переход — это стратегия, а не реакция.
Мы в Административном ресурсе иногда сталкиваются с кандидатами, которые «убегают» из ситуации, не поняв ее. Это повторяется и на новом месте. Поэтому перед увольнением важно задать себе три вопроса:
• Решаема ли текущая ситуация?
• Понимаю ли я, чего хочу достичь дальше?
• Делаю ли я шаг к развитию — или просто отталкиваюсь от стресса?
— Нужно ли на собеседовании говорить правду о причине смены работы. Как, в целом, корректно среагировать на этот вопрос?
— Ответ на вопрос о причинах смены работы — индикатор зрелости кандидата. Рекрутеры ожидают не оправданий, а внятной, конструктивной аргументации. Информацию стоит подать грамотно. Работодатели ценят кандидатов, умеющих объективно оценивать свой опыт. Важно фокусироваться не на жалобах и конфликтах, а на выводах и росте. Например, вместо фразы «ушел из-за токсичного начальника» лучше сказать: «Я понял, что мне важно работать в среде, где ценится диалог и прозрачность в управлении. Этого, к сожалению, не хватало на прошлом месте».
Такой подход демонстрирует зрелость мышления: вы не избегаете сложностей, а управляете карьерой осмысленно и проактивно.
Стоит также избегать эмоциональных или обвиняющих формулировок. Интервью — не исповедь, а профессиональный разговор. Ответ на вопрос о причинах ухода должен показывать, что вы осознанно управляете своей карьерой, ищете возможности для развития и стремитесь к большему соответствию между вашими навыками и задачами. Так формируется образ кандидата, с которым можно строить зрелые и устойчивые рабочие отношения.
— Работа в разных сферах может быть, как преимуществом, так и риском. Все опять же зависит от контекста и того, как кандидат объясняет свой путь.
Если за сменой отраслей стоит осознанный выбор, желание расширить экспертизу, применить навыки в новых условиях, оно говорит о широте мышления, адаптивности и стратегическом подходе к карьере. Такой опыт особенно ценен в гибридных или развивающихся сферах, где на стыке отраслей рождаются инновации (например, финтех, агротех, ESG и др.).
Но если переходы выглядят хаотично, без логики и последовательности, возникает ощущение нестабильности или поверхностности. Работодатели могут заподозрить, что кандидат не умеет доводить дела до конца, не выдерживает сложностей или все еще «в поиске себя». Поэтому важно уметь связать разный опыт в одну понятную и цельную карьерную историю: показать, что каждое звено имело смысл и приносило ценные навыки.
Вывод: разноплановый опыт — это актив, если за ним стоит осознанность, а не хаос.
С точки зрения Executive Search, разноплановый опыт оценивается по его интегративности: насколько кандидат умеет применять знания из одной отрасли в другой. Особенно ценятся кросс-функциональные компетенции: например, маркетинг в финансовых продуктах или HR в IT-среде. Но если опыт выглядит фрагментарно, без связующих смыслов — это сигнал о непроработанной траектории.
— Объясняя большой перерыв в карьере, не стоит оправдываться. Покажите, что пауза была осмысленной и вы вынесли из нее что-то ценное. Работодатели все чаще относятся к таким периодам с пониманием, особенно если вы способны ясно и спокойно рассказать, почему он возник и что было после. Спокойный и уверенный тон всегда воспринимается лучше, чем уход от ответа или эмоциональные пояснения.
Профессиональные паузы в 2025 году перестали быть стигмой. Многие работодатели, особенно в зрелых международных и проектно-ориентированных компаниях, понимают ценность осознанного восстановления. Важно показать, что перерыв был не выпадением из профессии, а частью личной стратегии развития.
Смена работы сегодня является не сбоем в системе, а инструментом осознанной карьеры. Важно не убегать, а двигаться по маршруту, который вы выстроили. Ваша рабочая биография — не список обязанностей, а история развития. А если чувствуете, что «застряли», не бойтесь обратиться за внешней навигацией.
Иногда разговор с карьерным консультантом помогает увидеть перспективы, которые сложно распознать изнутри.
Смена работы — не слабость, а зрелая стратегия, если за ней стоит осознанное решение, а не попытка избежать текущей реальности. И каждый переход — не ошибка, а точка роста, если вы умеете делать выводы.
